外国人介護人材の受け入れ制度について～受け入れ前に知っておくべき制度の基本～

介護業界では人材不足が続くなか、外国人介護人材の受け入れを進める施設が増えています。2019年には特定技能制度が創設され、外国人採用の選択肢はさらに広がりました。

一方で、「どの制度が自施設に合っているのかわからない」「制度ごとの違いが複雑で判断が難しい」と悩む採用担当者や施設長も少なくありません。

この記事では、外国人介護人材を受け入れる主な制度の違いや特徴、受け入れ時に知っておきたいポイントをわかりやすく解説します。

外国人介護人材を受け入れることができる主な制度

外国人介護人材を受け入れる主な制度には、特定技能、技能実習、育成就労、EPA（経済連携協定）、在留資格「介護」があります。それぞれ、制度の目的や在留期間、求められるスキル、受け入れ後の支援内容が異なるため、自施設の採用目的や育成方針に合った制度を選ぶことが重要です。

まずは、それぞれの制度の特徴や違いについて見ていきましょう。

出典：外国人介護人材受入れの仕組み｜厚生労働省
参考：外国人介護人材の受入れについて｜厚生労働省

特定技能1号

特定技能1号は、深刻な人手不足が続く産業分野で、一定の専門性や技能を持つ外国人材を受け入れるために2019年に創設された在留資格制度です。介護分野も対象となっており、介護技能評価試験や日本語試験などに合格した外国人材が働くことができます。

即戦力性

特定技能外国人は、介護技能評価試験や日本語試験などに合格しているため、介護現場で働くための基礎的な知識や日本語能力を有しています。そのため、基礎教育を一から行う前提ではなく、比較的早い段階で現場へ配置しやすい点が特徴です。

採用のしやすさ

特定技能制度は、介護分野の人材不足への対応を目的として創設された制度です。受け入れまでの流れが比較的整理されており、一定の要件を満たした外国人材を採用できるため、人材確保の選択肢として活用する施設が増えています。

他制度との違い

技能実習制度が国際貢献や人材育成を目的としているのに対し、特定技能制度は人材不足への対応を目的としている点が大きな特徴です。そのため、特定技能では一定の技能や日本語能力を有する人材を受け入れることが前提となっています。

また、特定技能外国人の受け入れでは、生活支援や相談対応など一定の支援が必要になります。受け入れ施設が自ら対応もできますが、登録支援機関を活用することで、必要な支援業務を専門的にサポートしてもらうことが可能です。

【採用担当者が押さえたいポイント】

• 試験合格済みで、介護現場で働くための基礎スキルや日本語能力を有している
• 比較的早期に現場へ配置しやすい
• 登録支援機関を活用することで、受け入れ後の支援負担を軽減できる

参考
特定技能制度｜出入国在留管理庁
介護分野における特定技能外国人の受入れについて｜厚生労働省

技能実習

技能実習は、国際貢献のため、発展途上国等の外国人を日本で一定期間（最長５年）に限り受け入れ、OJTを通じて技能を移転する制度です。

技能実習生は入国後、日本語と介護の基礎等に関する講習を受けてから、介護事業所で受け入れます。入国１年後の試験に合格すると追加で２年、３年後の試験に合格するとさらに２年、実習を受けることができます。その後は帰国し、母国で介護業務に従事します。
技能実習期間中に介護福祉士の国家資格を取得すれば、在留資格「介護」に変更して、日本で永続的に働くこともできます。

参考
外国人技能実習制度について｜厚生労働省
介護職種の技能実習制度について｜厚生労働省

育成就労

育成就労制度は、技能実習制度を発展的に見直し、新たに創設された外国人材の受け入れ制度です。人材不足が深刻な産業分野において、外国人材を一定期間受け入れ、就労を通じて特定技能1号水準の技能を持つ人材を育成・確保することを目的としています。介護分野も対象となっており、令和9年（2027年）4月の施行が予定されています。

技能実習制度が国際貢献や技能移転を主な目的としているのに対し、育成就労制度は、人材育成と国内人材確保の両方を目的としている点が大きな特徴です。原則3年間の就労を通じて技能や日本語能力を身につけ、その後、特定技能1号への移行を目指します。

そのため、受け入れ施設には、技能習得だけでなく、日本語学習や職場定着を見据えた支援体制が求められます。今後、外国人介護人材の受け入れ制度の中心の1つとなる可能性があり、 制度内容や運用方針を早めに把握しておくと、今後の制度選定にも役立ちます。

　　　参考
　　　出入国在留管理庁「育成就労制度Q&A」
　　　厚生労働省「介護分野における育成就労制度について」

EPA（経済連携協定）

EPAとは、特定の国や地域同士での貿易や投資を促進するための条約のことです。日本では、インドネシア・フィリピン・ベトナムの３か国との各協定に基づき、外国人介護福祉士候補者の受け入れを実施しています。

各国により要件は異なりますが、介護や看護に関する一定の知識を持った人材が日本語研修を受けた上で、外国人候補者として日本に入国します。入国後、さらに日本語研修を受けた後に、受け入れ施設で就労しながら国家試験の合格を目指した研修に従事します。入国4年目に介護福祉士の国家試験を受験し、合格すれば在留期間を更新しながら永続的に働くことができますが、不合格の場合は帰国しなくてはいけません。

外国人候補者が介護福祉士の国家試験に合格し、その後継続して日本に滞在することが期待されているため、受け入れ施設は国家資格の取得を目標とした国家試験対策、日本語学習等の適切な研修を実施しなければなりません。

EPAに基づく外国人介護福祉士候補者を受け入れたい場合には、唯一の受入れ調整機関として位置づけられている国際厚生事業団（ＪＩＣＷＥＬＳ）によるマッチングが必要です。

参考
EPAとは｜経済産業省
EPA（経済連携協定）に基づく外国人介護福祉士候補者の受け入れについて｜厚生労働省

在留資格「介護」

専門的・技術的分野への外国人労働者の受入れを目的とした制度です。

日本の介護福祉士養成校に通う外国人留学生は、卒業して介護福祉士を取得すると、「介護」という在留資格（いわゆる介護ビザ）を取得できます。家族の帯同も可能で、在留期間も制限なしで更新可能です。
令和２年４月１日からは、実務経験を経て介護福祉士を取得した方も、在留資格「介護」への移行対象となっています。

参考
在留資格「介護」について｜厚生労働省

外国人介護人材に対しての支援について

外国人介護人材を受け入れる場合には、それぞれの制度の趣旨や要件に沿った日本語教育や技能教育等の支援が必要です。

介護は対人サービスであり、日本語によるコミュニケーションが必要不可欠です。また、介護福祉士国家試験に合格するためにも、日本語能力が求められます。

外国人介護人材は、在留資格を得る過程で一定の日本語能力を習得していますが、日本語には発音が同じでも意味が異なる言葉や、擬音語・擬態語など、外国人には理解しづらい表現があります。さらに、介護現場では専門用語も理解しなければなりません。

特定技能外国人は、試験等によって一定の技能や日本語能力を確認された人材であり、比較的早期に現場へ配置しやすい点が特徴です。しかし即戦力といわれる人材であっても、教育や支援が不要というわけではありません。日本の介護現場特有のコミュニケーションや介護観、利用者との関わり方などは、現場での継続的な支援を通じて身につけていくことが重要です。

Off-JTとしての日本語教育だけでなく、日々の業務やコミュニケーションの中での「聞く」「読む」「書く」「話す」ことも日本語教育につながります。このことを外国人介護人材と受け入れ側施設職員の双方が意識することが、日本語能力を向上させるポイントです。

また、外国人介護人材の受け入れでは、教育体制や現場の理解が十分でないまま採用を進めてしまうことで、コミュニケーションの行き違いや定着面での課題が生じることもあります。採用後を見据えた教育や支援体制をあらかじめ整えておくことが、受け入れを成功させるためには必要です。

【受け入れ前に意識したいポイント】

• 日本語レベルへの期待値を共有する
• Off-JT・OJTの教育体制を整える
• 現場職員の理解や受け入れ準備を進める
• 採用後の定着支援も見据える

また、厚生労働省は、介護分野で働く外国人向けに、学習用コンテンツやテキストを作成しています。日本語学習教材や介護専門用語を理解するためのテキスト、介護福祉士国家試験対策教材など、多言語対応の教材が用意されています。ぜひ活用してみてはいかがでしょうか。

参考
外国人介護人材の受入れについて｜厚生労働省

▼こちらの記事もぜひご覧ください
外国人介護人材を指導する際に知っておきたい3つのこと

【採用担当向け】制度選定と受け入れ時のポイント

外国人介護人材の受け入れ制度には、それぞれ目的や特徴があります。そのため、制度を選ぶ際には「どの制度が良いか」ではなく、自施設がどのような人材を求めているか、どのような育成や定着を目指すかという視点で検討することが大切です。

ここでは、採用担当者や施設長が制度選定や受け入れ時に押さえておきたいポイントを解説します。

制度選びの考え方

外国人介護人材の受け入れ制度を選ぶ際には、自施設の採用目的や育成方針を整理することが重要です。

短期間で一定の技能や日本語能力を持つ人材を受け入れたい場合には、特定技能が選択肢になります。試験によって技能や日本語能力が確認された人材を受け入れられるため、比較的早期に現場へ配置しやすい制度です。

一方、長期的な定着や介護福祉士資格取得を見据える場合には、在留資格「介護」が適しています。在留期間の更新に制限がなく、介護福祉士として継続的に働くことができるため、

将来的な人材確保につながります。

また、段階的な育成を前提に人材を受け入れたい場合には、技能実習や育成就労が選択肢になります。制度の目的や求められる支援内容は異なるため、受け入れ後の教育体制や運用方法まで含めて検討することが大切です。

【制度選びの考え方】

• 短期的な戦力確保→特定技能
• 長期的な定着・資格取得→在留資格「介護」

育成を前提とした受け入れ→技能実習・育成就労

受け入れ前に確認すべきポイント

外国人介護人材の受け入れを円滑に進めるためには、採用前の準備が欠かせません。制度や在留資格だけでなく、受け入れ後の教育体制や現場運用まで見据えて検討することで、ミスマッチや定着面での課題を減らすことができます。

まず確認したいのが、教育体制です。外国人介護人材は一定の技能や日本語能力を有している場合でも、日本の介護現場特有のルールや介護観、コミュニケーション方法に慣れるためには継続的な支援が求められます。Off-JTやOJTをどのように行うか、あらかじめ整理しておくと受け入れ後の指導がスムーズです。

また、日本語レベルへの期待値を共有する視点も欠かせません。日常会話ができることと、介護現場で専門用語を理解し適切に記録や報告ができることは別です。採用前の段階で、施設側が日本語能力に対する認識をそろえておくことで、現場での認識のズレを減らせます。

さらに、配属設計や現場職員の理解も受け入れの成否に関わります。どの業務を担当してもらうか、誰が指導役を担うかを事前に決めておくことで、受け入れ後の混乱を抑えられます。外国人介護人材だけでなく、受け入れる側の職員も制度や支援の目的を理解し、安心して働ける環境づくりを進めることが重要です。

【受け入れ前に確認したいポイント】

• 教育体制（Off-JT・OJT）の整備
• 日本語レベルへの期待値共有
• 配属や指導担当の設計
• 現場職員の理解と受け入れ準備

採用を成功させるためのポイント

外国人介護人材の採用では、採用そのものがゴールではありません。長く活躍してもらうためには、受け入れ後の定着や育成まで見据えた取り組みが求められます。

例えば、日本語学習の継続支援や介護技術の指導体制、相談しやすい環境づくりなどは、働きやすさや定着に影響します。採用後のフォローが十分でない場合、コミュニケーションの行き違いや早期離職につながる可能性もあります。

そのため、外国人介護人材の受け入れでは、「採用する」だけでなく、「どのように育成し、活躍してもらうか」という視点を持つことが大切です。教育体制や現場運用を含めて設計することで、外国人介護人材と施設の双方にとって働きやすい環境づくりにつながります。

外国人介護人材の受け入れ支援体制について不安がある場合には、登録支援機関の活用も選択肢の一つです。制度理解から受け入れ後の支援まで、専門的なサポートを活用することで、施設側の負担も軽減できます。

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【採用を成功につなげるポイント】

• 採用後の定着や育成まで見据える
• 日本語学習や相談体制を整える
• 教育と現場運用をあわせて設計する
• 必要に応じて専門機関の支援を活用する

まとめ

人材不足や介護需要の高まりを背景に、外国人介護人材の受け入れは今後さらに広がることが見込まれます。外国人介護人材を受け入れる制度には、特定技能、技能実習、育成就労、EPA、在留資格「介護」などがあり、それぞれ目的や特徴が異なります。

そのため、制度を選ぶ際には「どの制度が良いか」ではなく、自施設がどのような人材を求め、どのような育成や定着を目指すかという視点で検討することが重要です。

また、特定技能は比較的早期に配置しやすい制度ですが、教育や支援が不要というわけではありません。日本語教育やOff-JT・OJTを含めた支援体制を整え、自施設に合った制度選びと受け入れ後の定着・育成まで見据えて準備を進めることが、外国人介護人材の活躍と長期的な定着につながります。